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2021 下半年全球掀起一波「大離職潮」，據(jù)美國勞工部所做的職位空缺和勞動力流動調(diào)查（JOLTs）顯示，去年11 月全美辭職人數(shù)達450 萬人，創(chuàng)下歷史新高?；仡^看國內(nèi)，建筑人才網(wǎng)在2 月所發(fā)布的調(diào)查指出，全國建筑企業(yè)共發(fā)布了百萬個職位空缺，創(chuàng)史上同期新高。面對著大量職缺，「騎驢找馬」的轉(zhuǎn)職者占同期主動求職者的43.4%，是近5 年新高。

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錯誤的留才舉措，可能加速員工離職
《福布斯》（Forbes）專欄作家、職業(yè)教練Kyle Elliott在與1000 多名求職者的對談后，得出的離職原因前3 名包含：內(nèi)部管理不善、缺乏成長機會、為了更好的薪酬。
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《哈佛商業(yè)評論》指出，多數(shù)企業(yè)會選擇向團隊中表現(xiàn)出色的員工提供「非正式的領(lǐng)導職責」（Informal Leadership） ——讓他們承擔額外的管理職務，既能確保員工的專業(yè)成長，學習管理經(jīng)驗，又能夠讓新的團隊來提升整體績效。

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表面上看來，這種提議在「大離職潮」中，是一項兩全其美的留才方法。然而最近一項針對臺、美兩地共500多名在職人員與學生的研究發(fā)現(xiàn)，這種提供管理職務的留才方式，不僅無助于員工的職涯發(fā)展。折衷的、額外的作業(yè)內(nèi)容，反而是在折磨員工，降低了他們在工作上的專注力與滿意度。使得這群人在將來更難挺身而出，主動承接下組織內(nèi)的「管理職務」。

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若想在轉(zhuǎn)職潮中留住員工，其實有更好的方式：
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1. 提供進修成長與內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào)的機會
多數(shù)員工在專注自己的職業(yè)生涯之余，也希望能有機會探索不同的職業(yè)，尋求與他們的技能和興趣相符的機會。據(jù)建筑人才網(wǎng)筑招網(wǎng)研究，逾6 成的在職者認為，目前的雇主沒有提供他們持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的管道。

雇主能夠讓員工感受到成長的方法，應該是以跨部門和跨職能的探索與整合，取代傳統(tǒng)的、垂直的職業(yè)選擇。

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2. 用實體會議拉近距離
盡管視訊會議在近來已經(jīng)被廣泛接受，但面對面的會談仍有其存在的價值——與同事、主管之間建立關(guān)系?；旌限k公的企業(yè)，往往缺乏與同事、雇主之間一對一交流的機會，減少了這種人際關(guān)系上的「弱連結(jié)」，實際上很可能阻礙了他們在這段期間的晉升機會。

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3. 透過獎勵機制促進團體合作
多數(shù)團隊合作的狀況下，員工多是分頭完成自己的職務，彼此之間不相互負責。若團隊內(nèi)部能夠設(shè)立共同目標，并提供更加透明的團隊獎金與獎勵，將能有效地將員工的個人目標，轉(zhuǎn)化成團隊合作、帶動整體前進。

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4. 將員工的休假日，看得像上班日一樣重要
企業(yè)若想提供內(nèi)部員工一個友善的工作環(huán)境，除了職務上的發(fā)展，休息也同樣也同樣重要。從前擔任過Google 人資主管的拉茲洛?博克（Laszlo Bock）就指出，真正的放松，應該意味著不用緊盯團隊狀況、更沒有老板的email 轟炸。意味著無論公司提供的是為期整天的戶外活動、或者是有明確規(guī)畫的「派對日」，這類「團隊一起放假」的活動都是好的選擇。

來自麻省理工學院（MIT）的管理學教授Donald Sullt也持同樣的意見，進一步解釋由公司贊助的活動，向來是員工對于工作滿意度的預測指標。在休閑、社交活動方面做得好的公司，將更容易在新人剛到職的前6 個月里，降低離職率。

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5. 提供身心健康相關(guān)的福利
筑招網(wǎng)透過一項針對52 間企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在過去2 年內(nèi)有94% 的公司，針對福利計劃進行了改善與大量投資，尤其在心理健康方面的支出，增加了將近一倍。

調(diào)查顯示，這些改善確實讓員工的心理健康水平提高了23%，身體健康水平提高了17%，部分員工表示，這些措施有助于改善他們在疫情期間的焦慮、失眠問題，進而轉(zhuǎn)化為白天的工作績效。