?

誰是皮格馬利翁？這位古希臘神話的國王雖然距今已有幾千年歷史，但以他為名的「皮格馬利翁效應(yīng)」仍深深影響我們。

?

身為主管的你，可從「皮格馬利翁效應(yīng)」中學(xué)會：

1.當(dāng)主管對員工抱有更高的期望，員工就越可能有更出色的表現(xiàn)。
2.不被主管看好的員工，為了防止再度受傷，會避免采取有風(fēng)險的選擇，反而因此招來更多否定。
3.靠6個原則激勵員工，不只能激發(fā)他們的潛力，也能建立更高效的組織文化。
?

皮格馬利翁（Pygmalion）是一位精于雕刻的古希臘國王，有一天，他刻了一座美麗的少女雕像，而且深深愛上自己的作品，每天將雕像當(dāng)作真人對待、無微不至的照顧，沒想到就這樣感動了天神，讓少女雕像化為人類。

到了今日社會，所謂的「皮格馬利翁效應(yīng)」強調(diào)的就是他人「期望」所帶來的影響。

一開始，這個效應(yīng)最先在教育界受到討論。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，當(dāng)教師對于學(xué)生抱有正向期望，學(xué)生往往會有更優(yōu)秀的表現(xiàn)，因此皮格馬利翁效應(yīng)有時也被稱作「自我應(yīng)驗式預(yù)言」（Self-fulfilling prophecy）。

后來，皮格馬利翁效應(yīng)也被應(yīng)用到職場當(dāng)中。簡言之，主管對于下屬的期望程度，會影響下屬的自信心、潛力和產(chǎn)能。

?

企業(yè)如何應(yīng)用皮格馬利翁效應(yīng)？
1961年，大都會人壽保險（Metropolitan Life Insurance）在洛克威（Rockaway）的分公司主管奧布蘭德爾（Alfred Oberlander）進行了一項相關(guān)實驗，驗證了皮格馬利翁效應(yīng)在企業(yè)組織內(nèi)的影響力。

奧布蘭德爾選出自己手下最優(yōu)秀的6位業(yè)務(wù)員，組成一個團隊，并稱之為「夢幻隊」（Super-staff），并為他們訂下一個目標：完成去年整個組織三分之二的業(yè)績。

結(jié)果，這支團隊在前12周不僅繳出超乎原先設(shè)定的預(yù)期表現(xiàn)，而且還讓整個組織的業(yè)績進步了40%。隔年當(dāng)組織擴編時，他們再次將「夢幻隊」的概念應(yīng)用在另一批職員身上，結(jié)果整體業(yè)績再度成長25～30%，于是這個分組方式就這樣沿用下去了。

?

當(dāng)時，奧布蘭德爾發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：

一開始就被預(yù)期能夠達成業(yè)績的優(yōu)秀員工中，所有人都成功達標。

另一方面，那些原本業(yè)績較不出色的業(yè)務(wù)員組成的團隊，卻出現(xiàn)表現(xiàn)下滑的現(xiàn)象，而且離職率也增加。

哈佛商學(xué)院教授李文斯頓（J. Sterling Livingston）進一步解釋這個現(xiàn)象：「表現(xiàn)不佳的業(yè)務(wù)員大多無法維持良好的自我形象、自尊心，當(dāng)他們面對上司的低期望時，為了防止自我意識再度受傷，常會盡量避免后續(xù)失敗的可能性。他們可能會因此減少電話推銷的次數(shù)、或降低推銷積極度，因為這些行為都有可能會造成更多的否定?！?/span>

如此一來，他人的低期望加上自身的低自尊，反而形塑了一個更可能失敗的循環(huán)模式，并且驗證了主管的負面期望。

?

激勵員工的6個原則
從皮格馬利翁效應(yīng)的各種案例，就可看出「激勵員工」的重要性：不但能提升員工的工作效率，甚至能翻轉(zhuǎn)員工內(nèi)心的自我形象。

那么，主管要如何才能有效的激勵員工？《人人都要學(xué)的熱血激勵術(shù)》（Motivate Like a CEO）一書作者Suzanne Bates在訪談過多位企業(yè)高階主管過后，列出了以下原則：

?

1. 專注目標，保持熱情

要先激勵員工，首先要先能激勵自己。一位主管若能專注目標、保持熱情，員工也會被其感染，進一步讓整個組織更專注在目標上。

?

2. 明確傳達使命（Purpose）

貝慈說：「想要像CEO一樣激勵員工，意味著讓員工受到自身熱情、使命所驅(qū)動，并且透過相同的使命和其他人產(chǎn)生連結(jié)?！?/span>

當(dāng)員工認同自己的組織，清楚工作背后的使命，自然會產(chǎn)生更多熱情、發(fā)揮更多創(chuàng)意，工作效率也會跟著提升。

?

3. 了解激勵員工的因素，建立個人連結(jié)

根據(jù)筑招網(wǎng)一份針對540位全職員工的調(diào)查，最能讓員工感到快樂的3件事情是：「從事適合我的工作」、「和大眾有所互動，幫助其他人」、「有彈性和空間可以用自己的方式來做事情」。不過，這3件事情也不會適用于所有的組織和情境。

要如何了解哪些事可以激勵你的員工？第一步當(dāng)然就是和他們建立個人連結(jié)。越強烈的連結(jié)，越能加強激勵帶來的效果。

建立個人連結(jié)并不難，最重要的就是從日常生活細節(jié)中開始發(fā)展，偶爾一起吃個午餐、沒事傳封訊息、電子郵件互相問候，人際關(guān)系就是這樣一點一滴建立起來的；甚至有時一聲簡短的「辛苦了」，就是最有效的激勵手法。

?

4. 贊賞、表揚、獎賞

管理學(xué)家勞倫斯．彼得（Laurence J. Peter）曾經(jīng)提出「激勵倍增法則」（Appraising Law），指出主管贊美團隊時得到的效益，絕對會大于其付出的成本。

松下電器（Panasonic）創(chuàng)始人松下幸之助就常對屬下說：「我做不到，但我知道你們做得到。」尊重、激勵員工，借此讓員工發(fā)揮自身最大潛能。

?

5. 言出必行

當(dāng)主管出爾反爾，會容易影響日后激勵的可信度，而且如果員工認定主管是一位可信任的領(lǐng)袖，也會更愿意賣命跟隨。

?

6. 適度授權(quán)

避免過度干涉，從旁提供大方向，而非過度瑣碎的細節(jié)。當(dāng)員工被賦予更多信任和發(fā)揮空間，也可以成為主管激勵的一種方式。

?

皮格馬利翁效應(yīng)反映出「期望」的重要性，而透過適時且有效的激勵，主管才能準確傳遞正向期望，借此提振團隊士氣，激發(fā)個人潛能，創(chuàng)造高效能的組織文化。