2022年國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)景氣仍為穩(wěn)健成長(zhǎng)的趨勢(shì)，成長(zhǎng)型的企業(yè)面對(duì)建筑人力市場(chǎng)供需的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)，普遍以薪酬來(lái)進(jìn)行吸引與留任建筑人才，并促動(dòng)同仁積極在工作上努力表現(xiàn)。建筑人才網(wǎng)調(diào)查顯示，今年企業(yè)平均加薪幅度達(dá)4.61％，以薪資結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)水平而言，效果應(yīng)頗為顯著。然而，實(shí)際情況為何？

?

今年因物價(jià)上漲，調(diào)薪與通脹的兩相消長(zhǎng)之下，建筑人才的實(shí)質(zhì)加薪幅度將只約莫2％。研究指出，加薪幅度至少需要達(dá)到3％，員工才會(huì)有明顯感受，進(jìn)而才有激勵(lì)效果。因此，在通貨膨脹的時(shí)代，管理者如何運(yùn)用薪資福利策略來(lái)吸引并留住建筑人才呢？

?

首先，管理者必須確認(rèn)目前薪資水準(zhǔn)于整體產(chǎn)業(yè)中，是否已達(dá)預(yù)期的百分位水準(zhǔn)。畢竟當(dāng)其他競(jìng)爭(zhēng)者都投入加薪的行列，若不調(diào)整薪酬達(dá)具競(jìng)爭(zhēng)性的水準(zhǔn)，將會(huì)使公司的薪資缺乏吸引力。倘若公司預(yù)期今年獲利持續(xù)穩(wěn)定增加，則建議增加年度調(diào)薪預(yù)算，且增加幅度必須超出消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)增加的幅度，如此才能使員工的實(shí)質(zhì)所得增加，也才能維持薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

?

然而調(diào)薪制度是一個(gè)零和賽局，一個(gè)員工的調(diào)薪增加勢(shì)必是犧牲某個(gè)員工調(diào)薪。在通貨膨脹時(shí)期，要讓年度調(diào)薪有感，勢(shì)必要撥出更多預(yù)算。因此，必須將預(yù)算用在刀口上。據(jù)研究調(diào)查，因集體主義文化的緣故，國(guó)內(nèi)主管比美國(guó)主管更容易將調(diào)薪預(yù)算撥給表現(xiàn)不好的員工，以便追求群體和諧。

?

但在通脹時(shí)期，管理者務(wù)必確認(rèn)績(jī)效明顯優(yōu)秀的員工調(diào)薪幅度與其他員工的調(diào)薪幅度有顯著差異。如此，才能確保重點(diǎn)建筑人才不會(huì)因?yàn)楦杏X自己實(shí)質(zhì)薪資沒有增加而萌生去意的想法。

?

其次，對(duì)公司企業(yè)來(lái)說，運(yùn)用年度調(diào)薪來(lái)達(dá)到留才目的有一個(gè)缺點(diǎn)：公司企業(yè)的固定人事成本將會(huì)增加。因此建議基本面不錯(cuò)，未來(lái)發(fā)展審慎樂觀的公司可以運(yùn)用員工分紅來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。如此一來(lái)，面對(duì)通脹時(shí)期，不穩(wěn)定的外在環(huán)境，公司可以更有彈性的運(yùn)用財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)酬，激勵(lì)員工。

?

倘若公司評(píng)估其薪資水準(zhǔn)并沒有太大的外部競(jìng)爭(zhēng)性劣勢(shì)，管理者可以考慮運(yùn)用非財(cái)務(wù)性的福利政策來(lái)吸引或留任建筑人才。首先是工時(shí)政策。調(diào)薪雖然可以激勵(lì)員工更投入工作，但同時(shí)也會(huì)增加員工的工作壓力，若工作壓力過大，最后反而提升員工的工作不滿意度。因此，若公司的薪資水準(zhǔn)已在整體勞動(dòng)市場(chǎng)的前段班，而且多數(shù)員工也滿意目前的薪資前提之下，管理者可以運(yùn)用多元且彈性的工時(shí)管理政策來(lái)留住公司的建筑人才。

?

另外，工作地點(diǎn)也是目前新世代員工在意的因素之一。因此，調(diào)整工作設(shè)計(jì)或是運(yùn)用科技，實(shí)踐遠(yuǎn)程離工作環(huán)境將是另一個(gè)可以提升工作滿意度的方法。