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員工滿意度常被視為建筑企業(yè)管理是否得當(dāng)?shù)膮⒖柬?xiàng)目，建筑公司也能借此掌握組織內(nèi)部的輿情，反應(yīng)員工的實(shí)際需求、并適時(shí)響應(yīng)內(nèi)部的聲音，但您知道員工滿意度調(diào)查該怎么做嗎？筑招網(wǎng)小編據(jù)中外的調(diào)查表單，統(tǒng)整出7點(diǎn)關(guān)于表單設(shè)計(jì)的建議可供您參考！

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本文導(dǎo)覽

匿名是非常重要的

一開始就要表明調(diào)查目的

最好隨機(jī)選擇參與者

不同層面的員工應(yīng)分別設(shè)計(jì)問卷

合理設(shè)計(jì)問題，只問重點(diǎn)問題

切記不要一題多問

可多利用交叉提問來印證員工想法

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員工滿意度被視為建筑企業(yè)幸福指數(shù)的重要指標(biāo)，通常也能反應(yīng)員工對于職場環(huán)境、現(xiàn)職工作，甚至是他對從事工作的態(tài)度，能夠在協(xié)助組織確認(rèn)員工對工作的認(rèn)知和評價(jià)是否符合管理者的期待；同時(shí)員工也可利用此系統(tǒng)，反應(yīng)自己對工作各方面的反饋，讓管理者得知員工所在乎的重點(diǎn)為何，因此也被稱作建筑企業(yè)的晴雨表。

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不論中外，很多建筑企業(yè)都有采行員工滿意度調(diào)查的方式做建筑公司內(nèi)部的調(diào)查，比較成熟的建筑公司集團(tuán)會(huì)建立完整的回報(bào)反饋系統(tǒng)，有些建筑公司則是會(huì)委托專業(yè)調(diào)查的人員、調(diào)查建筑公司協(xié)助此項(xiàng)工作，有更多建筑公司是透過簡易的表單讓員工填寫意見，但這么做真的就足夠反應(yīng)真實(shí)現(xiàn)況，避免辦公室在人事危機(jī)發(fā)生前就獲得處理嗎？那將取決于您的滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)的夠不夠完善。

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以下是筑招網(wǎng)小編綜合中外的調(diào)查表單，整理出的7個(gè)關(guān)于員工滿意度調(diào)查的設(shè)計(jì)建議，提供給大家作參考！

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1.匿名是非常重要的

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如果我們希望一項(xiàng)調(diào)查可以反應(yīng)最真實(shí)的意見、而不是徒具形式，在調(diào)查中采取機(jī)密調(diào)查是絕對必要的，匿名的機(jī)密性能夠確保員工能夠在調(diào)查中暢所欲言，忠實(shí)反應(yīng)有關(guān)勞動(dòng)力、工作內(nèi)容、建筑公司文化、福利等的問題，也可以幫助管理者更貼近實(shí)際的聲音。

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千萬不要在匿名調(diào)查當(dāng)中試圖去找出發(fā)聲者究竟是何人，找到人也許并不困難，但只要這么做了一次之后，后續(xù)所有的調(diào)查將變成毫無意義，因?yàn)槟慕ㄖ緦⒃僖膊粫?huì)有人愿意提供真實(shí)、有參考價(jià)值的實(shí)質(zhì)建議，最終將讓建筑公司難以理解員工需求。

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2.一開始就要表明調(diào)查目的

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建筑公司會(huì)愿意做員工滿意度調(diào)查，表示對自己所提供的工作環(huán)境、福利有一定程度的自信；或是迫切想知道員工對建筑公司方針、策略、營運(yùn)是否上下同心。不論基于什么原因，建筑公司將會(huì)參考調(diào)查結(jié)果，理解員工需求，甚至進(jìn)一步做出改變，都是做員工滿意度調(diào)查的目的，而這件事必須一開始就開宗明義被指出來。

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員工這才會(huì)理解，自己必須真心投入才能讓建筑公司獲得實(shí)質(zhì)的回饋，并該把握這個(gè)機(jī)會(huì)將各式問題反應(yīng)給管理階層，特別是建筑公司的態(tài)度是：調(diào)查結(jié)果將會(huì)影響工作環(huán)境或任務(wù)分配時(shí)，員工會(huì)更樂意加入。

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3.最好隨機(jī)選擇參與者

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除非今天是全建筑公司的無差別調(diào)查，否則在選擇員工滿意度調(diào)查的對象時(shí)，務(wù)必采行隨機(jī)制，避免同樣的小組、部門在調(diào)查中失去公正性，變成單位間的意見反應(yīng)。

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此外，管理者也不應(yīng)該指派特定部門成員參與調(diào)查，除了會(huì)增加變數(shù)之外，也容易讓員工誤會(huì)成自己是否被視為問題員工？、建筑公司是在調(diào)查我嗎？的狀況，反而失去原本的良意。最佳的作法是透過人力資源管理單位隨機(jī)選擇參與者，確保這份調(diào)查的可信度和公平性。

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4.不同層面的員工應(yīng)分別設(shè)計(jì)問卷

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不同職位、不同單位的員工，他們看見的問題、遇到的困難可能會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)域、職權(quán)的不同而產(chǎn)生差異，因此若是采用一體適用的調(diào)查問卷，會(huì)變成只有過于粗淺的通識題，只能問出一些無關(guān)痛癢的結(jié)果。

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因此，針對不同層面的員工，應(yīng)該有專屬于各自的一份問卷，針對其工作狀況、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作狀況等面向去設(shè)計(jì)。

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5.合理設(shè)計(jì)問題，只問重點(diǎn)問題

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員工滿意度調(diào)查不是基本資料調(diào)查表，因此不需要在其中詢問一些基礎(chǔ)、建筑公司內(nèi)早已有共識的問題，盡管考察員工素質(zhì)差異、職權(quán)高低，在設(shè)計(jì)問題時(shí)難免會(huì)碰到一些簡潔題目，但務(wù)必確保建筑企業(yè)端一定要得知的關(guān)鍵問題，能夠被準(zhǔn)確的回答。

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傳統(tǒng)上對于員工回饋?zhàn)钪匾捻?xiàng)目包括：

對于目前投入的工作是否認(rèn)同？

自己的投入是否有價(jià)值？

是否已完全具備勝任工作的能力？

建筑公司提供的進(jìn)修管道和培訓(xùn)是否已充足？

這些問題都不應(yīng)該被問得過于模糊，而讓員工誤解、答非所問，或是偏題回答。

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6.切記不要一題多問

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所謂的一題多問，就是在一個(gè)題目當(dāng)中過份貪心的塞入問句，試圖想要員工回答完一個(gè)問題后再接著回答延伸問題，例如：您的主管是否跟您溝通不夠順暢？您有嘗試努力解決過這件事嗎？

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這樣的狀況容易導(dǎo)致員工理解錯(cuò)誤，可能會(huì)答題過于偏向某個(gè)問句，因此無法給出最理想的答案。更大的問題，是問題如果問的過于針對，還有可能變成誘導(dǎo)式問句，引導(dǎo)員工說出不一定是最重要、最在意的問題，失去參考價(jià)值。

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7.可多利用交叉提問來印證員工想法

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在題目的設(shè)計(jì)上，可以利用兩道或多道的相關(guān)問題來詢問，借此判斷員工對于該議題的真實(shí)意見是否合理、還是過于片面？此外也可以利用同一個(gè)問題、不同面向，同時(shí)出現(xiàn)在問卷當(dāng)中，確認(rèn)員工的真實(shí)想法是否一致，還是當(dāng)事情換一個(gè)角度觀看時(shí)就會(huì)發(fā)生變化？借此也可確認(rèn)未來的溝通方向是否需要作調(diào)整。