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假如每位學生在期末考結束后，都必須上臺大聲宣告自己預測的期末考分數(shù)，你認為會發(fā)生什么事？

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實驗證實，公開宣布自己的預測分數(shù)時，男學生往往會美化自己的成績，例如公開宣告時，男學生會說自己得了八十分，但寫在匿名紙條上的分數(shù)卻只有七十分。女學生則剛好相反：她們在公開場合宣布的預測成績多半是較低的數(shù)字─如果她們認為自己應該可以拿到九十或一百分的話，在公開場合里，她們會說自己大概只能拿個八十分。

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原因在于，在教養(yǎng)小孩的過程中，比起男孩，女孩被灌輸善良品行的比例更高。舉例來說，女性會這樣解釋貶低自己績效的行為：我只是不希望那些考得比較差的人難受。而且，如果我公然預測自己應該考得不錯，聽起來不就很像炫耀嗎？更何況，如果我真正的成績比預期的還糟，那有多尷尬啊？一定會有很多人在背后嘲笑我。

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不平衡的同理心：阻礙善良好人在職場成功的因素

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總是花心思幫助別人，卻沒有花足夠的心思幫助自己，這是種本末倒置的行為。當自己出于細膩的心思、不想傷害同學的感受，因此低報自己的成績時，同學們卻堂而皇之地出于自負心態(tài)，將自己難看的成績美化了。兩者同時發(fā)生的結果，導致了事實的雙重扭曲。一位原本認為自己能拿到八十分的女學生，在團體面前丑化了自己的成績，說自己只會拿到七十分；另一位原本考試成績只有六十五分的男學生，則選擇在團體面前美化自己的成績，說自己能拿到七十五分。如此一來，彼此成績的差異，就從男同學事實上落后十五分，戲劇性地變成了男同學領先五分。

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在這場考試里，丑化自己成績的女同學們尚且還能得到寬容的對待，畢竟老師會以客觀的標準來評定學生作答的成績。但在往后的職涯里，哪有什么公平客觀的標準來評論成功與績效呢？我們舉幾個例子來看：

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1.當一個人在共同會議上提出想法時，大家會依什么標準來評斷其價值？

2.當一名求職者投遞簡歷時，有什么公平客觀的標準能衡量此人是否真能勝任這個職位嗎（求職者可能只是假裝自己勝任）？

3.衡量一項項目的執(zhí)行是否成功時，是依照什么標準來評量？

4.一名員工今年是否值得加薪，可有什么中立的評分系統(tǒng)來評斷？

5.顧客對你留下的細微印象與對服務質(zhì)量的滿意度，是怎么評定的呢？

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事實是：職場上的成功與否，往往取決于非客觀因素，也就是主觀的印象─你的主管在主觀上對你留下怎樣的印象。倘若他對你并沒有清楚的印象，那么便會自動篩選出一幅他認為最符合你的模樣。職場上的成功并不完全來自于你實際獲得的績效，反而大多來自于你所創(chuàng)造的形象表現(xiàn)出來的樣子。你實際的表現(xiàn)不過占其中很小一部分而已，絕大部分取決于你多會推銷自己，以及你與決策者之間的關系有多親近。

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換句話說，自我形象營造遠勝于勤勞工作，而良好的人際關系也遠比你是否滿足職務條件更重要。如果你也曾在心里默默問過千百回：為什么每次升職加薪的，都是那些吹牛大王？現(xiàn)在你應該明白為什么了！

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現(xiàn)實世界中，公司里的那些管理階層每天都忙得團團轉(zhuǎn)的，使得他們根本很少有空去注意自己的員工。至于主管們?nèi)绾瘟私鈫T工的工作事跡─其實大多數(shù)只是聽說，而且組織越龐大的公司越是如此。一名員工是不是績效創(chuàng)造者，完全取決于他如何描述自己的工作成果。成功的故事將吸引成功的到來。這就好比教授們在聽完學生們的預測后，直接宣布：我們干么要批改所有考卷呢？干脆照同學們剛剛公開宣布的預測成績來打分數(shù)吧！

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這也是善良好人在職涯上常常停在原地不動的原因：他們總是太過謙虛、慣于丑化自己的功績，而且從來不愿意讓別人覺得難堪不好受。

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不久前，項目管理師安奈特.貝爾仙才告訴我，在某一個大型會議中，她才對一位明顯準備得相當糟糕的同事大發(fā)脾氣：他在大家面前引用了一堆錯誤的數(shù)據(jù)、做了一堆錯誤的解釋。但我并沒有當眾糾正他。要是我真的這樣做的話，那不就是公然污辱他了嗎？明明是個可以透過專業(yè)讓自己發(fā)光發(fā)熱的大好機會，但安奈特竟然讓它就這樣溜走。她想保護那位同事，但從他糟糕的簡報準備來看，他顯然不值得安奈特如此做；更何況，如果今天情況反過來，我相信這位同事絕對會趁機對安奈特大加撻伐，且毫不猶豫地踩在安奈特的痛點上，好讓自己能贏得眾人的掌聲。

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而未選擇當眾糾正同事的安奈特，只是讓自己在會議里顯得跟同事一樣差勁，因為她放棄了機會彰顯自己的專業(yè)，同時她的沉默也讓自己形同隱形人般無足輕重。猜猜看，在主管眼里，哪一種行為才是值得嘉許的行為？