在簡歷診斷和模擬面試輔導(dǎo)過程中，我經(jīng)常聽到求職者問這樣的問題：“我簡歷也沒寫得很差啊，為什么沒有人理我？”、“我經(jīng)歷還不錯，為啥非要加照片、項(xiàng)目附件、數(shù)字成果這些細(xì)節(jié)？”、“我發(fā)了那么多份簡歷，怎么還是沒有回音？”

這類問題，其實(shí)很多建筑行業(yè)求職者也在面對。不論你是建筑設(shè)計(jì)師、施工員、項(xiàng)目經(jīng)理還是預(yù)算員，都可能有過這種投遞石沉大海的經(jīng)歷。

遇到這種情況，我通常不會直接說“你哪里寫得不行”，而是引導(dǎo)大家換位思考：如果你是企業(yè)的HR，你會如何處理手里的簡歷？

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第一步：假設(shè)你是普通狀態(tài)的HR
在這個(gè)階段，大部分求職者的反應(yīng)通常是：

? “我覺得簡歷內(nèi)容OK啊，沒啥硬傷?！?/span>

? “經(jīng)歷和崗位是匹配的，應(yīng)該有機(jī)會進(jìn)面試吧?！?/span>

? “整體寫得還行，不知道為啥沒人理?！?/span>

這是站在自己角度的認(rèn)知。確實(shí)很多人認(rèn)為只要“寫完簡歷”“經(jīng)歷不差”，就應(yīng)該有回音。但現(xiàn)實(shí)不是這樣。

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第二步：模擬真實(shí)的HR工作場景
接下來我會拋出一個(gè)情境：
你是一個(gè)建筑公司的HR，剛被主管批評說“招的人不對、效率太慢”，桌上有80封簡歷，你今天只留一個(gè)小時(shí)來篩人。除了看經(jīng)歷是否匹配，還得趕在下班前打電話約人來面試。

在這種“時(shí)間緊、任務(wù)重”的背景下再來看簡歷，多數(shù)人會突然意識到：

? “這份簡歷我可能5秒鐘就跳過了?！?/span>

? “沒看到亮點(diǎn)，一眼看上去很平?！?/span>

? “寫得還行，但沒附項(xiàng)目案例，好像沒誠意?！?/span>

換句話說，不是你不好，是你的簡歷不夠“好用”。

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第三步：如果你必須快速篩選
繼續(xù)假設(shè)這個(gè)情景：你好不容易挑出了5份符合條件的簡歷，其中3份附了項(xiàng)目圖紙、成果展示，2份什么都沒有。你會優(yōu)先約誰面試？

答案幾乎一致：“肯定先約有成果附件的，看起來更專業(yè)?！?/span>

這就是簡歷篩選的現(xiàn)實(shí) —— 不是誰最努力，而是誰更能迅速打動人。

在建筑行業(yè)，這種情況更明顯。企業(yè)HR尤其看重以下幾點(diǎn)：

? 有沒有參與過實(shí)際項(xiàng)目？有沒有明確職責(zé)描述？

? 簡歷上是否寫明項(xiàng)目體量、造價(jià)、周期、角色分工？

? 有沒有附上圖紙成果、項(xiàng)目照片、設(shè)計(jì)說明書等附件？

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簡歷不是考試卷，而是價(jià)值展示書
很多人寫簡歷的心態(tài)像是在“交作業(yè)”，只要寫得差不多，投多一點(diǎn)，總會有回應(yīng)。但簡歷篩選不是講“盡力而為”，而是“結(jié)果導(dǎo)向”。它更像是一場海選，不是你寫得不錯就行，而是你能不能在幾秒鐘內(nèi)比別人更有競爭力。

尤其在投遞大型設(shè)計(jì)院、建筑央企、知名施工單位時(shí)，收到的簡歷可能是成百上千封。你以為自己做到了90分，其實(shí)可能面對的是“985+一建+海外經(jīng)驗(yàn)”的選手。所以，“多投”是必要的策略。

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情境式簡歷反推法：寫給HR看的，而不是寫給自己的
寫簡歷時(shí)，不妨多問自己幾個(gè)問題：

如果我是HR，我能在10秒內(nèi)看到重點(diǎn)嗎？

我的簡歷里有沒有一眼就能看到的核心能力和項(xiàng)目亮點(diǎn)？

這份簡歷有沒有直接回應(yīng)到目標(biāo)崗位的實(shí)際需求？

沒有當(dāng)過HR沒關(guān)系，但你可以設(shè)身處地去理解HR的工作狀態(tài)和目標(biāo)壓力。你就會明白，為什么你覺得“寫得可以”的簡歷，HR卻看都不想看。

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寫簡歷就是在“打樣”自己
在建筑行業(yè)，一個(gè)成熟的項(xiàng)目經(jīng)理會拿出過往10個(gè)工程的完整檔案、節(jié)點(diǎn)把控圖和工程量清單來“證明能力”；一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師會整理出完整方案文本和施工圖集讓人“信服”。而在找工作時(shí)，這種展示能力，恰恰就是你的簡歷和附加材料。

別再用“努力寫完”來安慰自己，而是要用“能不能一眼打動人”來檢驗(yàn)簡歷效果。