他知道全公司所有員工的個人資料相關(guān)資訊，知道每位員工的薪資待遇，了解每位員工的身家住址，升遷考績他們都有第一手的資料，掌握大局，就像是另類的情報組織。而且還有，做事很一板一眼的，很多時候要請人資人員通融辦理都被回絕，原因就是“不符公司規(guī)定”，唉，真是沒有人情味。

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小編身邊一些朋友聽到小編從事“人力資源”這工作時，眼神相當(dāng)復(fù)雜，敬佩三分帶著懼怕還混雜著些許的厭惡。這種多樣的情緒，小編是懂的。敬佩，是來自于對公司資料人力的掌握;懼怕，是聯(lián)想到執(zhí)行資遣或是裁撤;而厭惡，因為人資人員常要他們寫培訓(xùn)后的感想，要他們填寫各式各樣的績效報表還有文件書，工作都堆積如山，天天都跟時間賽跑，為什么還要寫這么多東西呢?

各位有心立志要從事人力資源的朋友，這篇文章要來說明人力資源是做什么的，除了讓您了解“大致上”人力資源負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，不會對其存在著幻想，也期許您透過這篇文章更加了解人力資源，有助于您在招聘網(wǎng)站投遞相關(guān)職位。最后一點就是，讓各位知道，人資人員進(jìn)行很多專案，都是為了公司好，希望公司一同成長，才會進(jìn)行很多不同的專案還有訓(xùn)練，希望公司明天會更好!

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一、選人、用人

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為人力資源主要功能之一：“招聘”與“聘任”。因為現(xiàn)在人口紅利日漸減少，加上服務(wù)業(yè)興起，人力、人才的爭奪戰(zhàn)越演越烈，人資人員除透過眾所皆知的各大招聘網(wǎng)站找尋合適的簡歷，也會透過各縣市的就業(yè)服務(wù)中心，以及各地區(qū)的人力派遣公司招聘人員，在這之前要進(jìn)行的前置作業(yè)，就是確認(rèn)各單位主管的用人喜好，以及各單位招募此位員工需要具備的學(xué)歷工作經(jīng)驗條件為何，才能在各大征才渠道設(shè)定招聘需要的條件，這有利于求職者投遞簡歷到適合他自身條件的職位。

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接著當(dāng)篩選出符合主管需求的簡歷表后，第二階段就是要將這些簡歷讓用人單位主管看過，決定要找哪些候選人進(jìn)行面試，于是乎就進(jìn)行到第三階段：安排面試。當(dāng)安排面試、雙方相談甚歡，薪資待遇福利面試者都能接受，人資人員就可以很開心的發(fā)出聘書和錄取通知，等待求職者如期報到!

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二、育人

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進(jìn)入公司后，公司依據(jù)你所應(yīng)聘的職位所需要的“職能”，就是小編之前文章提過的“知識(Knowledge)、技能(Skill)、態(tài)度(Attitude)(或是特質(zhì))”，和你本身既有的條件是否有落差，有的話就是要透過教育訓(xùn)練補(bǔ)足。教育訓(xùn)練人員會依據(jù)公司未來的策略擬定相關(guān)訓(xùn)練規(guī)劃，來提升公司人員的能力。有一些小型公司，并無此項培訓(xùn)，招聘到的人員是直接上崗，這其實是對員工的不負(fù)責(zé)也是對公司未來發(fā)展的不負(fù)責(zé)。也有一些公司會在員工工作許久后才發(fā)現(xiàn)某些問題，這時候才開始對其進(jìn)行教育培訓(xùn)，不管什么時候開展，有教育培訓(xùn)比沒有教育培訓(xùn)都要好很多。

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教育訓(xùn)練的重要性就在于，能夠把有一些落差的工作技能透過后天教育訓(xùn)練，將它拉至水平或是水平之上，讓人員具備執(zhí)行這個職位所需要的所有要件，人員方能有心也有力，將事情做好，如此，公司就能發(fā)展更好!

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而教育訓(xùn)練分為在職訓(xùn)練、公司內(nèi)部訓(xùn)練或是公司外部訓(xùn)練。在職訓(xùn)練多是透過執(zhí)行工作學(xué)習(xí)工作所需要的知識與技能，大多時候是以“師徒制”落實這項訓(xùn)練項目，也就是“做中學(xué)，學(xué)中做”，借由實際操作而并非紙上談兵，因此許多學(xué)校皆以實習(xí)方式讓學(xué)生減少進(jìn)入職場后的落差感。而內(nèi)部訓(xùn)練是團(tuán)體上課，多是特質(zhì)方面或是基礎(chǔ)課程，像是公司文化、財務(wù)知識、團(tuán)隊合作....等，外部訓(xùn)練多是個人依自身的落差狀況找尋合適課程或是證照班參與之，像是勞動法條法規(guī)、品質(zhì)管理證書等。

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公司透過教育訓(xùn)練培訓(xùn)員工，使員工能在該職位上盡情發(fā)揮實力，績效很好，而主管也認(rèn)為該員工具備更上階層的工作需求的職能，因而予以提報晉職。而另一種情況就是主管想要予以獎勵，也可提報升等，增加員工的薪資，這也是一種晉升。

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三、晉升

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晉升，如上段簡短說明，分為晉職與加薪等，公司會訂定一系列的相關(guān)評核辦法，希望能公平最大化、使用最具客觀性的工具，評估人員的狀況，并借由數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)，說明員工是有資格獲得公司實質(zhì)上、公開性的激勵。

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人資人員辦理相關(guān)評估以及測驗方式，這么多的繁瑣步驟，都是為了落實公開、公正、公平，讓大家都能了解同事為何獲得晉升，能夠受到認(rèn)可。而為了獲得剛提到的“三公”資訊，設(shè)計一系列的紙本或是電子表單，讓各單位能有步驟可依循，進(jìn)行評估，具統(tǒng)一性，這樣的比較，才能更有說服力。

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四、留人

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公司的人力資源人員，除了開源：招聘新血，尚需節(jié)流：留住人才，才能持續(xù)累積公司的人力資本，將核心技術(shù)持續(xù)留在公司，有了好基礎(chǔ)，就能更加精進(jìn)，公司發(fā)展更好，就能回饋給員工，如此這般不斷地正向的循環(huán)，公司方得茁壯發(fā)展，因為若是好人才持續(xù)流失，就如同房子根基被土石沖刷，站不穩(wěn)，就容易傾圮，因此，留人的重要性，不言而喻!

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留才方式，最直接想到的就是薪資，好的薪資制度不僅能留住人才，更能吸引優(yōu)秀人員前來應(yīng)聘公司職位，達(dá)到開源以及節(jié)流的雙重功效，而每家公司有它的時空背景和文化氛圍，因此每家公司的薪資制度都有它的一個給薪和調(diào)薪模式，但都是不遠(yuǎn)其本，就是要留才!

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而另一種留才方式，就是我們知道的各式各樣的福利制度，其實，就是要讓員工感受到受到公司的認(rèn)可以及重視，不分職級和職等，都能感受到公司的用心，他與公司之間的牽絆就更加的強(qiáng)烈與緊密，每家公司會根據(jù)他們的組織文化以及公司氛圍，訂定一系列的福利制度以及活動(例如生日party、運動會、團(tuán)建等)，讓員工以及他的家人都能享受，無形的情感能依歸在這間公司。

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五、人力資源行政作業(yè)

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先前描述是針對制度和流程辦法面，還有一大部分沒有提到的，就是行政雜務(wù)作業(yè)，實際執(zhí)行操作相當(dāng)繁瑣的。每日例行公事包括新人資料建檔、加班和請假核準(zhǔn)、各單位每月獎金給付計算和建檔、招募簡歷篩選、訓(xùn)練費用核銷以及訓(xùn)練心得跟催、績效評估的跟催....這些都是需要人工聯(lián)系、手動進(jìn)行登錄與簽核，若是公司人數(shù)破千或是破萬名，這些行政雜務(wù)作業(yè)有可能會占據(jù)人資人員半個工作日的時間，除非今天已經(jīng)是經(jīng)理級以上的主管人員進(jìn)行了督導(dǎo)，否則許多企業(yè)的課級以下主管，仍是會需要處理行政作業(yè)，若是您有志從事人力資源相關(guān)工作，必須認(rèn)知到這種雜務(wù)是不可避免，是需要細(xì)心和謹(jǐn)慎來完成相關(guān)工作。

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希望各位求職者看過這篇文章后，能對人力資源這項職務(wù)有基本的認(rèn)識，而進(jìn)入職場后若是人力資源單位需要您協(xié)助進(jìn)行相關(guān)工作時，能想到他們做這些規(guī)劃背后的意義，也能多些體諒與支持。

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