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? ? ? ?有關(guān)找工作面試的前中后期預(yù)備工夫和技巧，求職者固然要有幾手準(zhǔn)備，但求才的雇主亦不可不精，尤其一些初生之犢中小型初創(chuàng)企業(yè)，請人經(jīng)驗(yàn)尚淺，有的甚至由老板crossover公司HR，面試技巧也許會捉不準(zhǔn)，影響吸納人才機(jī)率。為免在面試時大意失荊州，提供招聘解決方案的顧問建議應(yīng)留意以下5項(xiàng)要點(diǎn)，面試就可達(dá)致應(yīng)有成效。

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? ? ? ? #1面試前中后期準(zhǔn)備，一項(xiàng)都不能少

? ? ? ?Six People Map為不同行業(yè)機(jī)構(gòu)配對人才時察覺到，一些事務(wù)比較繁重的中小企老板，容易在面試流程出現(xiàn)以下狀況，而遭到候選人才扣分甚至卻步：

? ? ? ?面試前，雇主因?yàn)樘Γ智蟛判那?，未有仔?xì)閱讀侯選人的簡歷，以致面試對話內(nèi)容無法聚焦，不能準(zhǔn)確地了解求職者與職缺的適合程度，甚至有雇主因此而在面試時，問了一些與候選人背景無關(guān)的問題，影響到自己和公司的專業(yè)形象。

? ? ? ?面試當(dāng)日，由于突發(fā)會議，雇主竟忘了面試安排，結(jié)果要面試者等候多時，甚至白行一趟。這樣的混亂場面，不僅令應(yīng)征者感到不受尊重，并會對公司投射出負(fù)面印象，包括：分工散亂、做事沒有系統(tǒng)。假使中小企不設(shè)HR，建議雇主應(yīng)將任務(wù)交托合適同事，以確保應(yīng)征者在面試時有良好體驗(yàn)。

? ? ? ?面試期間，應(yīng)留意，job interview是讓招聘者與求職者互相了解的一個重要過程，所以除了用測試問題去篩選侯選人，亦別忘了趁此機(jī)會，介紹公司的背景，以及帶出這個崗位可給予員工什么發(fā)展范疇。

? ? ? ?面試后，部分日理萬機(jī)的中小企雇主可能會忽略，市場上熱門的人才通常不止一個offer，所以如雇主心中已有定案的話，即使未完成內(nèi)部程序，亦可初步通知應(yīng)征者你的取錄意向，以便在人才爭奪戰(zhàn)中，快人一步。根據(jù)期望管理（Expectation Management）法則，現(xiàn)時大多數(shù)的年輕求職者認(rèn)為，除非他們in的是大型跨國企業(yè)，否則一般公司通常會在一星期內(nèi)，發(fā)出取錄通知，兩星期將是他們的極限。

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? ? ? ? #2面試?yán)肨ask Base測試，有助篩選合適人才

? ? ? ?對于雇主，面試目的當(dāng)然是甄選出「對的人」，當(dāng)中最先決的，是設(shè)計(jì)好面試內(nèi)容，雇主可因應(yīng)職位所需的主要技能，選擇面試形式，除了一般面談，還可加入written test、社交場合或以task base形式進(jìn)行。

? ? ? ?例如，聘請的職位是需要經(jīng)常接觸陌生人并要建立信任的話，可邀請應(yīng)征者和公司部門經(jīng)理到咖啡店作casual interview；另外，負(fù)責(zé)接待的同事，對應(yīng)征者之第一印象，也值得參考。

? ? ? ?如果職位是需要較強(qiáng)的解難能力，雇主或HR可設(shè)定一些冷門的專業(yè)難題，測試一下侯選人在面對未遇過的處境時，會用什么方法拆解。不過，這類task base測試不一定要很復(fù)雜艱澀，亦可從一些日常生活細(xì)節(jié)取材。曾有雇主分享，他們會用「跌筆」或者打招呼時的身體語言、眼神接觸等，去判斷求職者的主動性。當(dāng)然，此類篩選方法的合適度，會因公司而異，不可一概而論，照辦煮碗。

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? ? ? ?#3 Video Interview時，如何識別「作弊」

? ? ? ?自從網(wǎng)上資訊愈來愈海量，雞精式的「見工面試攻略」令不少求職者可以袋定一堆「model answers」入場，有雇主反映，試過進(jìn)行視頻時，應(yīng)征者連model answers也懶得記，索性將「作弊」放在電腦顯示屏前面，卻因一時不慎，整張紙掉了在地上，突然dead air。

? ? ? ?其實(shí)要測試候選人是否「作弊」，是有蛛絲馬跡可尋，例如：

? ? ? ?視線經(jīng)常向下望，或者并不是聚焦在鏡頭和面試官對話。

? ? ? ?作答時聲音單調(diào)，語調(diào)生硬，很機(jī)械式地回應(yīng)。

? ? ? ?其實(shí)面試官只要根據(jù)面試者提供的答案，從不同角度再仔細(xì)去問相關(guān)詳情或想法，然后對比他之前答題時的組織條理、用字、語氣、流暢度等，就會略知對方是不是在背稿。

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? ? ? ?#3大面試問題方向，提升尋得「對的人」機(jī)率

? ? ? ?一個工作軟實(shí)力優(yōu)秀、切合公司文化的員工，有時可能比擁有強(qiáng)大硬實(shí)力更重要，想了解應(yīng)征者在這方面是否就是「the one」，雇主和HR在設(shè)定面試問題時，有3大方向，可以跟進(jìn)：

? ? ? ?1.了解應(yīng)征者以前公司的文化

面試時，讓應(yīng)征者談?wù)撍麄冞^去的經(jīng)歷，可使你深入了解他們對公司文化的看法，亦很自然地能帶入介紹公司文化的話題。找出候選人對過去公司有什么喜歡和不喜歡之處，是洞察對方心目中最重要core values的方法之一，這有助你確定你公司的結(jié)構(gòu)和氛圍，是否符合候選人偏好。

? ? ? ? 2.描述如何處理在工作上曾遇過的難題

? ? ? ?讓候選人覆述過去發(fā)生的事，可從中得知他們的決策過程和工作行為模式。至于他們所描述的實(shí)際問題，其實(shí)并不重要，重點(diǎn)是他們?nèi)绾胃吨T實(shí)行，以及這種態(tài)度如何與公司的價值觀保持一致。有些公司強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和尋求幫助的重要性，有些公司則鼓勵員工靈活運(yùn)用資源、以獨(dú)立解難能力、主動地去解決問題，所以選人時，很視乎你公司的一套模式是怎樣。

? ? ? ?3.讓應(yīng)征者分享，期望與同事建立怎樣的關(guān)系

? ? ? ?如果你公司的員工很重視社交，喜歡營造友好工作氛圍，例如安排happy hour或teamwork活動等，那么一個渴望與同事建立更深層次關(guān)系的候選人，就很合適。如果你公司的同事喜歡保持專業(yè)關(guān)系，奉行公務(wù)式（formal）文化的話，如讓熱愛happy hour的派對動物加盟，日后也不會工作愉快。因此，衡量公司文化差異與候選人到底配不配合，十分重要。

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? ? ? ?#5面試沒有所謂Right Questions，只有真誠的交流

? ? ? ?總的來說，在一場面試，考官的問題其實(shí)沒有所謂對錯之分，尤其是新手雇主，更應(yīng)留意，重點(diǎn)應(yīng)在于營造出互相交流的機(jī)會，面試時大家可以「打開心窗說亮話」，才可找到能長遠(yuǎn)合作的人才。

? ? ? ?如一定要為「對的問題」立標(biāo)準(zhǔn)，那么，當(dāng)面試完成后，你問問自己，是否真的了解到應(yīng)征者，從而判斷出他具備什么條件，適合這個工作崗位？如發(fā)現(xiàn)大致上適合，他又有什么潛在缺點(diǎn)？抑或經(jīng)過你一輪分析后，發(fā)覺他只不過交低了一堆官腔的標(biāo)準(zhǔn)答案？

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